إن تقليل الاجتماعات في حد ذاته لا يجعل الفريق أكثر فعالية.

إن تقليل الاجتماعات في حد ذاته لا يجعل الفريق أكثر فعالية.

عدد الاجتماعات وحده لا يقول سوى القليل عن فعالية الشركة. تستغرق الاجتماعات جزءًا كبيرًا من وقت العمل، ولكن الكثير منها ضروري لاتخاذ القرارات والتنسيق وحل المشكلات المعقدة. ووفقاً لدراسة NBER 2026 التي أجريت على أكثر من 9000 موظف، استهلكت الاجتماعات في المتوسط ​​12% من وقت العمل و14% من تكاليف العمالة في الشركات. ولذلك، فإن مهمة الإدارة ليست تقليل الاجتماعات بأي ثمن، بل إلغاء الاجتماعات التي لا تؤدي إلى نتائج.

العلامة الرئيسية للاجتماع عديم الفائدة هي عدم وجود هدف واضح. إذا لم يكن من المعروف مسبقًا ما هي المشكلة التي يجب حلها، ولماذا يتم جمع هؤلاء الأشخاص بالتحديد وكيف يجب أن تنتهي المحادثة، يصبح الاجتماع بسهولة "ضجيج التقويم". من الغريب بشكل خاص جمع 5 أشخاص حتى يتمكن الجميع من معرفة حالة مهامهم، إذا كان من الممكن قراءة نفس المعلومات في مستند أو الدردشة في العمل. في دراسات المطورين، أبلغ 76.4% من المشاركين عن انخفاض في الإنتاجية في الأيام التي بها العديد من الاجتماعات، وأفاد 61.8% عن انخفاض في التركيز.

لكن فعالية الفريق تعتمد على أكثر من مجرد التقويم. غالبًا ما يتم تشكيل المعايير اليومية من قبل الموظفين أنفسهم. الزملاء هم الذين يظهرون مدى قبول الالتزام بالمواعيد النهائية ومساعدة بعضهم البعض وطرح الأسئلة والاعتراف بالصعوبات. ومن الممكن أن تعمل مثل هذه البيئة على تحسين جودة العمل، ولكنها يمكن أن تعزز أيضًا القواعد غير الصحية. على سبيل المثال عادة الرد في المساء أو التأخير المستمر أو عدم أخذ إجازة مرضية. ولذلك، فإن ثقافة الفريق القوية تكون مفيدة فقط عندما لا تتحول المساءلة المتبادلة إلى ضغط متبادل.

الشيء نفسه ينطبق على ردود الفعل. إنه ينجح عندما يتعلق الأمر بوظيفة محددة، وليس بشخصية الموظف. من المهم أن نفهم ما حدث ولماذا أدى وما الذي يمكن تغييره. يكون الأمر أكثر فاعلية عندما يعرض الأشخاص أنفسهم عملهم غير المكتمل لزملائهم ويطلبون منهم النظر إليه حتى النتيجة النهائية.