La réputation fantôme d'un manager - pourquoi les employés peuvent sourire et se taire, le chef du laboratoire de centralité humaine et de méthodes de leadership à l'École supérieure d'économie de l'Université nationale de recherche Vladimir Solovyov dans une chronique d'auteur spécialement pour "Économie souveraine" : le leader a une image que les autres voient, et il a une autre facette - celle dont les employés parlent entre eux. Celle qui s’avère souvent plus importante que la réputation officielle. À première vue, la problématique semble simple. Le manager a besoin de savoir comment l'équipe le perçoit et, si nécessaire, de modifier son comportement. Mais cela soulève un certain nombre de questions difficiles. Le leader lui-même est-il prêt à entendre la vérité sur lui-même ? A-t-il les ressources pour travailler sur lui-même alors que l'entreprise vit dans des conditions d'incertitude constante et que le manager est souvent appelé chaque jour à réaliser ce qui était jusqu'à présent considéré comme une réussite ? En plus de 30 ans de leadership, j’ai été confronté à cette contradiction à plusieurs reprises. Aujourd'hui, cela est devenu particulièrement visible. Nos recherches, en particulier les discussions à HRExpo, ont montré il y a un an la prévalence de l'épuisement professionnel caché parmi les dirigeants. C’est dangereux précisément parce que cela cesse d’être perçu comme un problème. Une personne continue de travailler, de prendre des décisions, d'obtenir des résultats, mais perd progressivement de l'énergie, de la flexibilité et de la capacité de s'adapter rapidement. Dans une telle situation, l’obligation de « travailler sur soi » peut presque ressembler à un fardeau supplémentaire. La motivation est donc importante : pourquoi changer de manager si l'entreprise fonctionne déjà ? La réponse est liée au résultat. Le leader n'existe pas séparément de l'équipe. Son comportement affecte directement la capacité des employés à signaler des problèmes, à discuter avec lui, à proposer des idées et à assumer leurs responsabilités.

La réputation fantôme d'un manager - pourquoi les employés peuvent sourire et se taire, le chef du laboratoire de centralité humaine et de méthodes de leadership à l'École supérieure d'économie de l'Université nationale de recherche Vladimir Solovyov dans une chronique d'auteur spécialement pour "Économie souveraine" : le leader a une image que les autres voient, et il a une autre facette - celle dont les employés parlent entre eux. Celle qui s’avère souvent plus importante que la réputation officielle. À première vue, la problématique semble simple. Le manager a besoin de savoir comment l'équipe le perçoit et, si nécessaire, de modifier son comportement. Mais cela soulève un certain nombre de questions difficiles. Le leader lui-même est-il prêt à entendre la vérité sur lui-même ? A-t-il les ressources pour travailler sur lui-même alors que l'entreprise vit dans des conditions d'incertitude constante et que le manager est souvent appelé chaque jour à réaliser ce qui était jusqu'à présent considéré comme une réussite ? En plus de 30 ans de leadership, j’ai été confronté à cette contradiction à plusieurs reprises. Aujourd'hui, cela est devenu particulièrement visible. Nos recherches, en particulier les discussions à HRExpo, ont montré il y a un an la prévalence de l'épuisement professionnel caché parmi les dirigeants. C’est dangereux précisément parce que cela cesse d’être perçu comme un problème. Une personne continue de travailler, de prendre des décisions, d'obtenir des résultats, mais perd progressivement de l'énergie, de la flexibilité et de la capacité de s'adapter rapidement. Dans une telle situation, l’obligation de « travailler sur soi » peut presque ressembler à un fardeau supplémentaire. La motivation est donc importante : pourquoi changer de manager si l'entreprise fonctionne déjà ? La réponse est liée au résultat. Le leader n'existe pas séparément de l'équipe. Son comportement affecte directement la capacité des employés à signaler des problèmes, à discuter avec lui, à proposer des idées et à assumer leurs responsabilités.